Czy grozi nam stagnacja na rynku wynagrodzeń?

Pracując jako konsultant od blisko 10 lat jestem obserwatorem i poniekąd analitykiem polskiego rynku pracy. Jednym z jego interesujących i często budzącym wiele emocji aspektów były zawsze kwestie wynagrodzeń. Trzeba powiedzieć, że na różnych etapach rozwoju polskiej gospodarki obserwowaliśmy bardzo różne trendy i zjawiska.

Od okresów gwałtownego wzrostu płac (początek lat 90.) po pojawienie się rozbudowanych systemów premiowych i prowizyjnych (połowa lat 90.) aż po wzbogacenie pakietów wynagrodzeń o systemy świadczeń dodatkowych (końcówka lat 90.).

Po raz pierwszy jednak od 10 lat polska gospodarka znalazła się w okresie (oby jak najkrótszego) spowolnienia gospodarczego. Skutki tego spowolnienia są również odczuwalne na rynku pracy. Bezrobocie już przekroczyło poziom 15%, a według niektórych prognoz może nawet do końca roku 2005 osiągnąć trudno wyobrażalny poziom 25%. Oczywiście tego typu obniżenie popytu na pracę nie może pozostać bez skutku na poziom wynagrodzeń. Okazuje się jednak, że nie wszystkie segmenty rynku pracy reagują w ten sam sposób na niekorzystne zjawiska makroekonomiczne.

Mam wielu przyjaciół i znajomych, którzy osobiście zostali dotknięci przez niekorzystne tendencje na rynku pracy. Część z nich od wielu miesięcy bezskutecznie poszukuje pracy pomimo doskonałych kwalifikacji. Inni namawiani są przez swoich pracodawców do zaakceptowania takich zmian w kontraktach, które pozwolą pracodawcom obniżyć koszty pracy. Często przechodzą z umów o pracę na umowy cywilno-prawne bądź też wręcz rejestrują działalność gospodarczą, rozliczając się z własnym pracodawcą jak firma z firmą.

Rzecz jasna wszystkie te fakty są symptomatyczne dla sytuacji, w której obydwie strony rynku pracy z niepewnością patrzą w jutro. Sam prowadząc firmę i zatrudniając kilkadziesiąt osób przyznam, że bardziej ostrożnie niż kiedykolwiek podchodzę do kwestii tworzenia nowych miejsc pracy nie wiedząc, czy będę w stanie je w przyszłości utrzymać. Jestem jednak w o tyle dobrej sytuacji, że prowadząc od 6 lat badania rynku wynagrodzeń w sektorze dużych przedsiębiorstw międzynarodowych mam bezpośredni dostęp do informacji na temat trendów płacowych i przynajmniej w kwestii poziomu i struktury pakietu wynagrodzeń wiem, czy pozostaję w tyle za rynkiem.

Większość pracodawców i spora część profesjonalistów zajmujących się kadrami nie ma jednak takiego poczucia komfortu. Obserwuję w związku z tym pewną nerwowość i niepewność. Wydaje się, że wielu pracodawców zadaje sobie obecnie pytanie co począć w tak trudnej sytuacji rynkowej z płacami. Czy utrzymać dotychczasowe podejście polegające na rocznej indeksacji płac mniej więcej o poziom inflacji powiększony o 2%-6%? Czy zaryzykować zamrożenie płac, czy też wręcz myśleć o redukcji wynagrodzeń w ślad za obniżoną w wielu sektorach sprzedażą i rentownością?

Niewątpliwie na to pytanie nie ma jednej, dobrej odpowiedzi. Rynek pracy w Polsce ulega coraz to głębszej segmentacji, a poszczególne jego „nisze” podlegają innym, często przeciwstawnym tendencjom. Segmentacja ta wydaje się mieć trzy podstawowe kryteria: geograficzne, sektorowe i kompetencyjne, przy czym jak pokażą dane z raportu IDEA!-Watson Wyatt, kryterium geograficzne wydaje się mieć malejące znaczenie.

Płace zasadnicze

Prześledźmy przez chwilę w jaki sposób zmieniał się poziom wynagrodzeń zasadniczych na przestrzeni ostatnich 5 lat. Podstawową konkluzją z przedstawionych poniżej danych jest chyba to, że realne płace rosły w we wszystkich badanych grupach stanowisk. Jak demonstruje poniższa tabela, zakumulowany realny wzrost płac wyniósł na przestrzeni ostatnich 5 lat od 21,6 do 49,8 % w zależności od poziomu stanowiska.

Widać jednocześnie, że wzrost wynagrodzeń ulega powolnemu zahamowaniu. Ponieważ z naszych badań wynika, że prognozy co do wzrostu wynagrodzeń są zwykle zbyt optymistyczne, a różnice pomiędzy prognozowanymi a autentycznymi podwyżkami wynoszą od 0,5 do 1,0% to można założyć, że w tym roku płace wzrosną na wszystkich szczeblach organizacji jedynie o ok. 2,5 do 4%. Ponadto, powyższa tabela zawiera dane odpowiadające medianie próby. Oznacza to, że przynajmniej w 20-30% firm w tym roku dojdzie prawdopodobnie do pierwszej realnej obniżki płac od co najmniej 5 lat. Obejmą one przede wszystkim stanowiska bezpośrednio produkcyjne.

Jak już wcześniej wspomniałem poza elementem kompetencyjnym, innym czynnikiem, który zdaje się pozostawać w ścisłym związku z poziomem płacy zasadniczej jest lokalizacja przedsiębiorstwa. Dane z raportów płacowych Watson Wyatt pozwalają zauważyć, że:

  • po pierwsze, na przestrzeni ostatnich paru lat można zaobserwować wyrównywanie się poziomu wynagrodzeń pomiędzy Warszawą i innymi dużymi aglomeracjami;
  • pomimo tego, wciąż płace zasadnicze poza metropolią warszawską pozostają na poziomie ok. 15-20% niższym, przy czym największe różnice dotyczą stanowisk produkcyjnych.

Ostatnim istotnym elementem rzutującym na poziom wynagrodzenia zasadniczego jest branża. Z danych, którymi dysponujemy wynika, że najlepiej płacącymi sektorami gospodarki były w ostatnich latach branże farmaceutyczna, branża usług finansowych oraz sektor firm wysokiej technologii. Rzecz jasna, różnice w płacach pomiędzy tymi sektorami a resztą gospodarki są największe w odniesieniu do stanowisk wymagających specyficznych dla tych sektorów kompetencji takich jak znajomość technologii, wiedza o specyficznych procesach biznesowych oraz znajomość rynku. Utrzymują się one również w odniesieniu do stanowisk kierowniczych wysokiego szczebla (+10-12%), natomiast w mniejszym stopniu lub wręcz niezauważalne są dla stanowisk uniwersalnych, np. stanowisk administracyjnych.

Zmienne elementy wynagrodzeń

Poza wzrostem realnych wynagrodzeń zasadniczych, innym pozytywnym trendem w ostatnich latach był wzrost powszechności dodatkowych gotówkowych elementów wynagrodzeń. Najbardziej rozpowszechnioną formą jest wciąż premia, która wypłacana jest raz do roku (w ponad 82% badanych firm) i uzależniona zwykle od wyników firmy lub działu, a coraz częściej powiązana także z indywidualną efektywnością pracownika. Poniższy wykres pokazuje jak kształtowała się wysokość rocznej premii (wypłaconej) jako proporcja stałego rocznego wynagrodzenia brutto w latach 1997-2000.

Co ciekawe, z powyższego wykresu wynika, że w latach 1997-1999 udział premii w całkowitym wynagrodzeniu malał, a w roku 1999 osiągnięte zostało minimum. Wskazuje to na to, że pracodawcy chcąc zachować pod kontrolą ogólne koszty wynagrodzeń kompensowali istotny wzrost płac zasadniczych obniżając nominalny poziom premii. Rok 2000 przełamał ten negatywny trend, natomiast prognozy na rok bieżący sugerują, że wysokość przyznanych premii nie będzie tak wysoka jak w roku ubiegłym i może być zbliżona lub nawet nieco niższa niż w najgorszym dotąd roku 1999. Jest to jednak tym razem nie tyle wynikiem niższego zakładanego poziomu premii (tzw. Target bonus) co raczej spodziewanych gorszych wyników finansowych. Na pociechę można dodać, że w badanej próbie przedsiębiorstw coraz większa grupa pracowników jest objęta systemem premiowym.

Inaczej przedstawia się sytuacja jeżeli chodzi o premię od zysku. Tu widać, że o ile na najwyższych szczeblach organizacji objętych badaniami ten element systemu nagród stosowany był w roku ubiegłym ponad dwukrotnie więcej niż cztery lata wcześniej, to w odniesieniu do pozostałych grup stanowisk ma miejsce trend odwrotny, czyli zawężenie grupy osób objętych premią od zysku. Innymi słowy nagroda ta nabiera charakteru bardziej elitarnego.

Powodów dla takiej sytuacji może być co najmniej parę, natomiast ponieważ badaniem objęte są przede wszystkim firmy międzynarodowe, z dominującym udziałem firm o kapitale amerykańskim można przypuszczać, że w przypadku stanowisk najwyższych, rozpowszechnienie się premii od zysku jest wynikiem globalnej polityki tych firm, często podyktowanej sytuacją na rynku amerykańskim. Jak wiadomo, wysoki wzrost gospodarczy w USA, spowodował w ostatnich lat bezprecedensowy wzrost wynagrodzeń najwyższej kadry kierowniczej zarówno w odniesieniu do wynagrodzeń stałych jak i przede wszystkim w zakresie nagród zmiennych takich jak premie od zysku czy bodźce o charakterze właścicielskim.

Innym istotnym zmiennym składnikiem wynagrodzenia gotówkowego są prowizje i premie od sprzedaży, którymi objęci są w zależności od firmy pracownicy działów obsługi klienta, sprzedaży i/lub marketingu. Blisko 70% badanych przez nas firm deklaruje posiadanie systemu premiowego, prowizyjnego, lub zawierającego obydwa rodzaje bodźców. Proporcja wynagrodzenia zmiennego powiązanego ze sprzedażą w stałym wynagrodzeniu całkowitym waha się od 12 (pierwszy kwartyl) do 44 procent (kwartyl trzeci). Na przestrzeni ostatnich pięciu lat nie zaobserwowano w odniesieniu do prowizji istotnych zmian ani co do rozpowszechnienia tych nagród jak i co do ich przeciętnej wartości.

Wynagrodzenia w Polsce na tle innych krajów europejskich

Innym istotnym zagadnieniem związanym z analizą polskiego rynku pracy jest kwestia dystansu jaki dzieli nas od krajów wysoko rozwiniętych oraz od innych krajów w regionie Europy Środkowo-Wschodniej (ESW). Przyczyn, dla których powinniśmy uważnie śledzić te relacje w poziomie wynagrodzeń jest co najmniej parę.

Po pierwsze jest oczywiste, że wraz z postępem reform gospodarczych w Polsce oraz otwarciem się naszego kraju na współpracę z Europą Zachodnią, jest olbrzymia presja na podnoszenie poziomu życia i stopniowe zrównanie go z tym jaki można zaobserwować w krajach bardziej rozwiniętych. Jest zrozumiałe, że Polacy pragną zaopatrywać się we wszystkie istotne atrybuty statusu klasy średniej obojętnie czy są one rodzimej produkcji czy też pochodzą z importu. Wyjeżdżając za granicę, również nie chcemy czuć się jak „ubodzy krewni” i coraz częściej jest nas stać na dokonywanie tam choćby skromnych zakupów.

Z drugiej strony, wzrost kosztów wynagrodzeń w połączeniu z dużymi obciążeniami pozapłacowymi kosztami pracy obniża konkurencyjność naszego eksportu do Państw Europy zachodniej.

Na koniec relacje pomiędzy poziomem płac w Polsce i innych krajach ESW rzutuje w istotny sposób na decyzje o ulokowaniu inwestycji bezpośrednich.

Prześledźmy więc zarówno jak na przestrzeni ostatnich trzech lat zmieniały się relacje pomiędzy płacą zasadniczą w Polsce i innych krajach ESW oraz jakie są obecne relacje pomiędzy wynagrodzeniami w naszym kraju oraz w Niemczech i USA. Jak demonstruje poniższy wykres, wynagrodzenia w Polsce we wszystkich badanych grupach stanowisk są o ok. 40% wyższe w stosunku do wynagrodzeń na Węgrzech czy Czechach – naszych głównych konkurentach w walce o inwestycje zagraniczne. O ile oznacza, to większą siłę nabywczą Polaków, o tyle również jest przynajmniej w części „zasługą” długiej aprecjacji złotego względem dolara, w której to walucie dokonywane były porównania. W porównaniu do krajów wysoko rozwiniętych Polska pozostaje daleko w tyle, przy czym o ile w przypadku porównań z Niemcami, najbardziej odstajemy poziomem wynagrodzeń na stanowiskach robotniczych, o tyle w przypadku Anglii i Stanów Zjednoczonych największy dystans dzieli nas w odniesieniu do wynagrodzeń średniej i wyższej kadry kierowniczej.

Na tle innych krajów Europy Środkowo-Wschodniej, Polska również przoduje jeżeli chodzi o tempo wzrostu denominowanych w dolarach wynagrodzeń. W odróżnieniu od Czech, Niemiec i Węgier, wyrażone z dolarach płace zasadnicze wzrosły w Polsce we wszystkich grupach stanowisk, a ich średni wzrost (mierzony na poziomie mediany próby) wyniósł od 13 do 26%. Tymczasem w tym samym okresie płace ujęte w dolarach zmalały we wszystkich grupach stanowisk na Węgrzech i Niemczech o od 4 do 10%. W Czechach w tym samym okresie wzrosły jedynie płace najwyższej kadry menedżerskiej.

Podsumowanie

Warto zastanowić się jak powyżej opisane trendy kształtować się będą w najbliższej przyszłości. Zakładając, że obecne spowolnienie wzrostu gospodarczego potrwa jeszcze szereg miesięcy (według wielu prognoz ożywienia gospodarki można spodziewać się nie wcześniej niż w drugiej połowie 2002r.), jest oczywiste że pracodawcy będą zmuszeni dokonać wielu przewartościowań w polityce płacowej oraz polityce zatrudnienia.

Przy obecnym systemie prawa pracy jakie obowiązuje w Polsce paradoksalnie, i wbrew zdrowemu rozsądkowi, łatwiej jest nierzadko zredukować etaty niż w zasadniczy sposób zmienić warunki wynagrodzenia. Dlatego wielu pracodawców będzie obniżało koszty przede wszystkim poprzez likwidację miejsc pracy niż poprzez wybór bardziej elastycznych form zatrudnienia, które są najzwyczajniej trudno dostępne. W obrębie polityki płacowej można spodziewać się natomiast następujących zjawisk symptomatycznych dla okresu stagnacji gospodarczej:

1.Obniżenia nominalnego tempa wzrostu płac do poziomu (5-10%);

2.Zamrożenie, lub w odniesieniu do części stanowisk redukcja płac w ujęciu realnym;

3.Obniżenie udziału premii gotówkowych (premie uznaniowe lub tzw. Bilansowe – związane z wynikami ekonomicznymi firmy lub jej wydzielonej części) w całkowitym wynagrodzeniu do poziomu (6-10%);

4.Dalsze rozpowszechnienie się nagród o charakterze odroczonym.

Wydaje się więc, że odpowiedź na pytanie zawarte w tytule artykułu jest twierdząca – znajdujemy się u progu okresu stagnacji poziomu wynagrodzeń. Powrót do dynamicznego wzrostu realnych wynagrodzeń nie nastąpi szybko, raczej nie wcześniej niż w drugiej połowie 2002r. i o ile do niego dojdzie, będzie to następstwem ożywienia gospodarczego.

Paweł Bochniarz