Wprowadzenie

Istnieją dwa podstawowe czynniki kształtujące zachowania w organizacji: kwalifikacje i motywacja. Znaczenie pierwszego z wymienionych czynników nie podlega dyskusji. Znaczenie motywacji nie jest już tak oczywiste. Tymczasem ma ona znaczący wpływ na wyniki osiągane przez przedsiębiorstwo. Jest tak dlatego, iż w dobie postępu technicznego, a więc ustawicznego wprowadzania nowych technologii, to właśnie człowiek jest największą wartością przedsiębiorstwa XXI wieku. Nowoczesny menedżer zdaje sobie z tego sprawę szczególną wagę przywiązując do motywowania pracowników.

Dobrze umotywowany pracownik jest zadowolony z pracy, identyfikuje się z firmą, która zaspokaja jego potrzeby nie tylko materialne, ale również tzw. potrzeby wyższe, jak np. potrzeba samorealizacji. Taki pracownik jest wydajny –   jego praca przynosi znaczne korzyści firmie. Mamy tu do czynienia ze sprzężeniem zwrotnym, z którego korzyści odnoszą obie strony – przedsiębiorstwo i pracownik.

Motywacja jest pojęciem o wielu różnych znaczeniach. Najczęściej rozumie się przez nie stan gotowości człowieka do podjęcia określonego działania1. Innymi słowy motywacja to układ motywów ludzkiego postępowania – przedmiot badań wielu nauk (psychologii, socjologii, nauki o moralności i ogólnie biorąc nauk zajmujących się interpretacją ludzkich zachowań). Odróżnia się trwałą strukturą motywacyjną, która nadaje ogólny kierunek ludzkiemu postępowaniu, od aktualnej motywacji, wywołującej określone zachowanie w danym kontekście sytuacyjnym. Motywacja rozumiana jest jako wewnętrzny mechanizm, który uruchamia i organizuje ludzkie zachowanie oraz kieruje na osiągnięcie celu. Rodzaje motywacji są klasyfikowane wg potrzeb i pragnień ludzkich2.

Problematyka motywacji jest przedmiotem zainteresowania szczególnie psychologii. W psychologii można wyróżnić trzy główne podejścia do motywacji: behawioralne, psychodynamiczne oraz poznawcze.

W podejściu behawioralnym decydujące znaczenie w wyjaśnianiu zachowań człowieka przypisuje się czynnikom zewnętrznym. Zachowania ludzi są reakcjami na bodźce oddziaływujące na nich z otoczenia. Bodźce zewnętrzne dzieli się na dodatnie i ujemne. Pierwsze nazywane są nagrodami, drugie natomiast karami. Nagradzane zachowania człowieka ulegają utrwaleniu, a karane osłabieniu i eliminacji. Badania prowadzone przez behawiorystów wywarły duży wpływ na praktykę zarządzania, umożliwiły budowę bardziej racjonalnych systemów nagradzania i karania.

Podejście psychodynamiczne akcentuje rolę wewnętrznych wyznaczników w zachowaniach człowieka, szczególnie potrzeb
i emocji. Podkreśla się, że bodźce zewnętrzne dopiero po „obróbce” w każdym z nas nabierają specyficznego charakteru motywacyjnego.

Przedstawiciele podejścia poznawczego zwrócili uwagę na rolę informacji jako czynnika motywującego. Ich zdaniem, to właśnie zakres i struktura posiadanych przez człowieka informacji
o rzeczywistości, tworzących sieć poznawczą, decydują o jego zachowaniu się.

Podejście do motywacji od strony teorii treści koncentruje się na pierwszej części procesu motywowania czyli na potrzebach. Teoria treści odkreśla więc znaczenie zrozumienia czynników wewnętrznych człowieka , powodujących że postępuje on w określony sposób. stara się ona odpowiedzieć na następujące pytania: „ Jakie potrzeby ludzie próbują zaspokajać? Co zmusza ich do działania?”. Zgodnie z tym poglądem, ludzie mają wewnętrzne potrzeby, a ich motywacja zmierza do redukcji lub spełnienia tych potrzeb. Oznacza to, że ludzie będą działać lub postępować , tak aby zaspokoić swoje potrzeby.

Rys. 1. Model motywacji według teorii treści

pracy

Źródło: J.A.F Stoner, Ch. Wankel “Kierowanie”, PWE, Warszawa 1996, s. 359

Według Zdzisława Jasińskiego motywowanie polega na oddziaływaniu przez rozmaite formy i środki na pracowników tak, by ich zachowania były zgodne z wolą kierującego, aby zmierzały do zrealizowania postawionych przed nimi zadań3.Motywowanie jest więc procesem, który ma charakter dwustronny. Zachodzi między kierującym a podwładnymi, gdzie interakcje są wzajemne.

Motywowani mogą na zasadzie sprzężenia zwrotnego wpływać na decyzje motywującego.

Niniejsza praca składa się ze wstępu, trzech rozdziałów, wykazu wykorzystanej literatury .

Pierwszy rozdział przestawia podstawowe koncepcje motywacji stworzone przez przedstawicieli różnych nauk, a więc prezentujące różne sposoby podejścia do problemu.

Rozdział drugi jest próbą pokazania, jakie praktyczne wskazówki dla nowoczesnych menedżerów wynikają z koncepcji motywacji, a więc jakie konkretne działania wpływają na podniesienie motywacji pracowników.

Rozdział trzeci stanowią wnioski wynikające z zagadnień przedstawionych w pracy.

Przypisy:

1. Koźmiński A., Piotrowski W.: „Zarządzanie – teoria i praktyka” Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1995, s. 261

2. Wielka Internetowa Encyklopedia Multimedialna, 2000, www.encyklopedia.pl

3. Jasiński Z.: „Motywowanie w przedsiębiorstwie”, Agencja Wydawnicza Placet, Warszawa 1988., s. 16

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *