Pozyskiwanie pracowników

Pozyskiwanie pracowników polega na dbaniu o to, by organizacja mogła zdobyć i zatrzymać kapitał ludzki, jakiego potrzebuje, a także o to, by wykorzystywała ten kapitał w sposób produktywny. Pojęcie te dotyczy również tych aspektów praktyki zatrudnienia, które wiążą się z wprowadzeniem pracowników do organizacji oraz jeśli nie ma innego wyjścia, ze zwalnianiem ich. Pozyskiwanie pracowników stanowi zasadniczą część procesu zarządzania zasobami ludzkimi.

Zarządzanie zasobami ludzkimi polega przede wszystkim na dopasowaniu zasobów ludzkich do strategicznych i operacyjnych potrzeb organizacji oraz na zapewnieniu pełnego wykorzystania tych zasobów. Chodzi nie tylko o to, by zdobyć i zatrzymać odpowiednią liczbę osób mających odpowiednie kwalifikacje – ważne jest też wybieranie i awansowanie ludzi, którzy pasują do kultury organizacyjnej i do strategicznych wymagań organizacji.[1]

Jednymi z wielu aspektów pozyskiwania pracowników jest ich rekrutacja i selekcja.

Rekrutacja jest to sposób komunikowania się organizacji z rynkiem pracy, w celu pozyskania odpowiedniej grupy kandydatów na wakujące stanowiska, natomiast selekcja jest to zespół działań mających na celu wybranie, według kryteriów efektywnej obsady danego stanowiska pracy, odpowiedniego kandydata spośród określonego zbioru osób.[2]

Ogólnym celem procesu rekrutacji i selekcji powinno być zapewnienie – przy jak najniższych kosztach – odpowiedniej liczby pracowników zaspokajających potrzeby przedsiębiorstwa w zakresie zasobów ludzkich. Istnieją trzy etapy rekrutacji i selekcji:

  • określanie wymagań – przygotowanie opisów stanowisk pracy oraz właściwych specyfikacji, ustalenie warunków i zasad zatrudnienia,
  • przyciąganie kandydatów – przegląd i ocena różnych źródeł pozyskiwania pracowników, zarówno wewnątrz organizacji, jak i poza nią, ogłoszenia o pracy, korzystanie z usług agencji i konsultantów,
  • dobór kandydatów – przegląd podań o pracę, przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych, testów, ocena kandydatów, stosowanie środków oceny, oferowanie zatrudnienia, uzyskiwanie referencji, przygotowanie umów o pracę.[3]

Głównymi działaniami składającymi się na proces selekcji i rekrutacji w zakresie pozyskiwania i rekrutacji kandydatów są:

  • określanie wymagań – określają między innymi jakiego wykształcenia, szkoleń, kwalifikacji, doświadczenia oraz kompetencji wymaga się od osoby zajmującej dane stanowisko,
  • przyciąganie kandydatów – polega na określaniu, ocenie oarz wykorzystaniu najbardziej odpowiednich źródeł ich pozyskiwania,
  • ogłoszenia o pracy – jest najczęściej stosowaną metodą przyciągania kandydatów. Powinny one być tak skonstruowane żeby przyciągały uwagę, wzbudziły i utrzymały zainteresowanie oraz stymulowały do działania,
  • rekrutacja przez internet – umożliwia zamieszczenie ogłoszenia o wolnych stanowiskach pracy, przekazanie informacji o tych stanowiskach oraz o pracodawcy, a także wymianę korespondencji między pracodawcami i kandydatami. Tą drogą można dotrzeć od większej liczby osób poszukujących pracy, a także jest to tańszy i szybszy sposób niż tradycyjne metody publikowania ogłoszeń,
  • outsourcing rekrutacji – polega na korzystaniu z usług agencji lub konsultantów wykonujących przynajmniej wstępne prace, polegające na przedstawieniu odpowiednich kandydatów lub sporządzeniu ostatecznej ich listy,
  • rekrutacja absolwentów – w niektórych organizacjach głównym źródłem pozyskiwania przyjmowanych osób, które następnie przechodzą szkolenia, są uniwersytety, placówki szkoleniowe oraz szkoły,
  • selekcja podań o pracę,
  • wybór metod selekcji – głównymi metodami są: rozmowy kwalifikacyjne, ośrodki oceny oraz testy psychologiczne,
  • wybór rodzaju i przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej – rodzajami rozmów kwalifikacyjnych są: rozmowy indywidualne, rozmowy panelowe (z kandydatem rozmawiają przynajmniej dwie osoby), oraz zespoły selekcyjne (z kandydatem rozmawiają liczne grupy osób wyznaczonych w sposób bardziej formalny przez określoną jednostkę),
  • ośrodki oceny – wykorzystując ośrodek oceny można ustalić, w jakim stopniu kandydaci pasują do kultury organizacyjnej. Metoda ośrodka oceny pozwala kandydatom lepiej poznać organizację oraz reprezentowane przez nią wartości, umożliwiając im samodzielną ocenę tego, czy nadają się do pracy na danym stanowisku, czy też nie,
  • zastosowanie grafologii – celem grafologii w procesie selekcji jest wyciąganie wniosków dotyczących osobowości kandydata na podstawie stylu jego pisma, które to wnioski stanowią następnie podstawę przewidywania efektów osiąganych w przyszłości przez kandydata w odgrywaniu wyznaczonej roli,
  • przeprowadzenie selekcji – głównymi metodami są: kwestionariusze osobowe, rozmowy kwalifikacyjne i referencje,
  • zwiększanie efektywności rekrutacji i selekcji – w rekrutacji nowych pracowników można wykorzystać doświadczenia ZZL, które znacznie większą wagę przywiązuje do dopasowania ludzi do wymagań organizacji jako całości, a także do poszczególnych potrzeb stanowiska pracy. Wymagania te obejmują zaangażowanie i zdolność do efektywnej pracy w zespole,
  • przegląd referencji i ofert – celem gromadzenia referencji jest uzyskanie pewnych, odpowiadających rzeczywistości informacji o potencjalnym pracowniku, a także opinii o tej osobie, jej charakterze oraz stopniu, w jakim nadaje się na stanowisko,
  • działania uzupełniające – w ich skład wchodzi potwierdzenie oferty, które jest ostatnim etapem procesu selekcji oraz monitorowanie wstępnego okresu zatrudnienia.

[1] M. Armstrong, op. cit., s. 321

[2] T. Kawka, T. Listwan Pozyskiwanie pracowników w: T. Listwan (red.), Zarządzanie kadrami, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2004, s. 86

[3] M. Armstrong, op. cit., s. 361