Konflikty w przedsiębiorstwie

Konflikt oznacza sytuację społeczną, w której dochodzi do zetknięcia się sprzecznych interesów, postaw oraz wartości jednostek i/lub grup funkcjonujących w obrębie organizacji, których skutkiem są określone ich zachowania. Konflikt, rozumiany jako cecha funkcjonowania organizacji, pełni określone funkcje, wśród których do najważniejszych należą:

  • funkcja informacyjna – konflikt sygnalizuje problemy istniejące w systemie społecznym organizacji;
  • funkcja motywacyjna – konflikt uruchamia rezerwy energii do działania, pobudza aktywność i zaangażowanie.

Wyróżnia się pięć podstawowych poziomów, na których mogą występować konflikty w organizacji:

  • intrapersonalny (konflikt wewnętrzny),
  • interpersonalny (konflikt między pracownikami),
  • intragrupowy (konflikt wewnątrz grup),
  • intergrupowy (konflikt między grupami),
  • interorganizacyjny (konflikt między organizacjami).

Konflikty w organizacji mogą występować w różnych odmianach, w zależności od zastosowanego kryterium podziału. I tak np., przyjmując czas jako kryterium, można wyróżnić konflikty krótkotrwałe i konflikty długotrwałe. Ze względu na formę przejawiania się konfliktu, można je podzielić na jawne i ukryte, zorganizowane i nie zorganizowane. Przyjmując za kryterium podłoże konfliktu, można ujmować je w dwie kategorie: konflikty racjonalne, wynikające z rzeczywistych przesłanek, i konflikty irracjonalne, wynikające z urojonych przesłanek lub niechęci do innej osoby czy grupy.[1]

Kiedy konflikt przez swoje natężenie, przebieg i długotrwałość staje się dysfunkcjonalny z punktu widzenia efektywności organizacji, powstaje kwestia umiejętnego nim kierowania.(…)W literaturze wyróżnia się pięć podstawowych stylów kierowania konfliktem, charakteryzujących postawy poszczególnych osób w sytuacjach konfliktowych.

Są to następujące style:

  • unikania,
  • przystosowywania się,
  • szukania kompromisu,
  • wywierania nacisku,
  • współpracy.(…)

W zestawie możliwych do wykorzystania technik rozwiązywania konfliktów można wyróżnić tradycyjne oraz nowoczesne sposoby postępowania. Do tradycyjnych technik zalicza się m.in. unikanie, odwlekanie, kompromis, wymuszanie, osąd trzeciej osoby, natomiast wśród technik nowoczesnych można wskazać spotkania konfrontacyjne, sesje wymiany wizerunku oraz mediacje.

Konflikty są naturalną cechą funkcjonowania organizacji. Mogą być dla niej zarówno źródłem kreatywności, jak i przyczyną wielu niekorzystnych zjawisk. Oznacza to, że konfliktów nie należy tłumić, bo prędzej czy później się odrodzą. Należy je raczej wykorzystywać jako swoiste narzędzie zarządzania zasobami ludzkimi.[2]


[1] A. Pocztowski, op. cit., s. 434-437

[2] Ibidem, s. 438-441