Kierowanie ludźmi

Kierowanie ludźmi – to proces uprawomocnionego i intencjonalnego wywierania wpływu na podwładnych, odpowiedniego ukształtowania ich zachowań zawodowych, sprzyjających osiągnięciu założonych celów. Kierowanie składa się z czterech zasadniczych etapów:

  • planowania,
  • organizowania,
  • motywowania,
  • kontrolowania.

Czynnikiem najważniejszym dla procesu kierowania ludźmi są kwalifikacje, jakie musi posiadać osoba zajmująca stanowisko zarządzające. Bez nich nie ma mowy o powodzeniu działań kierowniczych. Składniki kwalifikacji, biorąc pod uwagę ich aspekt formalny, można podzielić na trzy rodzaje: cechy psychologiczne, wiedzę i umiejętności.      Z formalnego podziału kwalifikacji kierowniczych wynika, że ich rdzeń tworzony jest przez cechy psychologiczne i wiedzę.

Ze względu na zawartość treściową kwalifikacje można podzielić na: kwalifikacje koncepcyjne, techniczne i interpersonalne.(…)

Skuteczny kierownik odznacza się zmysłem obserwacji oraz umiejętnościami adaptacji i wykorzystania dostępnych mu zasobów, ale też aspiruje do kreowania sytuacji a także twórczej aranżacji działań w odniesieniu zarówno do siebie samego jak i podwładnych. Dąży więc do panowania nad sobą i sytuacją.[1]

Kierownik musi podjąć decyzję o wyborze stylu kierowania ludźmi. Sposób oddziaływania na podwładnych – w zależności od warunków może być zorientowany zadaniowo lub na ludzi. W zależności od tendencji do stosowania stylu nastawionego na zadania i na ludzi, można wyróżnić:

  • niekierowanie,
  • styl dyrektywny,
  • styl afiliatywny,
  • styl negocjacyjny,
  • styl zintegrowany.

Elementem o istotnym znaczeniu dla wyboru stylu kierowania są podwładni i ich kwalifikacje, w szczególności zaś przejawiana przez nich w pracy motywacja. Motywowanie pracowników może przybrać formę stymulacji materialnej lub niematerialnej. W praktyce obie te formy dopełniają się. Posiadaną przez pracownika motywację pożytkują socjotechniki kierownicze. Mają one na celu wywołanie w miarę stabilnych zmian w postawie czy osobowości podwładnych. Należą do nich:

Metody odwołujące się do motywacji zewnętrznej:

  • deprywowanie elementarnych potrzeb – jest to ciąg systematycznie powtarzających i uzupełniających się działań, polegający na zaspokojeniu podstawowych potrzeb (np. snu) a w zamian oczekuje się wykonania zadań na określonym poziomie czy też przestrzegania obowiązujących norm postępowania – jest ona stosowana najczęściej we wstępnym okresie zatrudnienia;
  • intensyfikowanie lęku – polega na zaprogramowanym pozbawianiu możliwości zaspokajania potrzeby bezpieczeństwa – ma ona zastosowanie podczas rozwiązywania konfliktów;
  • bezalternatywność – polega na kreowaniu nieuchronnej wizji przyszłości – ma to zmobilizować pracowników do nabywania nowych umiejętności oraz pracy na rzecz modernizowanej organizacji;

Metody odwołujące się do motywacji wewnętrznej:

  • splot interesów – zmierza ona do silnego powiązania interesów podwładnego z firmą i jej reprezentantem – kierownikiem;
  • potęgowanie potrzeb ekspansji – sprowadza się ona do wytworzenia i ciągłego stymulowania potrzeb kariery, władzy nad ludźmi lub jej namiastek – prestiżu i sławy;
  • szczególne posłannictwo – polega na wskazywaniu uzasadnienia istnienia danej firmy, odwołującego się do uniwersalnych, żywotnych wartości ogólnoludzkich lub też ogólnopracowniczych.

Podsumowując ten obszar można powiedzieć, że istotą kierowania jest wywieranie wpływu na innych w taki sposób, aby osiągnąć założone cele organizacji. Kierowanie ma charakter procesualny i składa się z czterech zasadniczych faz. Sprawowanie kierownictwa można także potraktować jako wiązkę ról organizacyjnych, jakie kierownik ma do spełnienia. Stylem kierowania nazywamy sposób w jaki kierownik oddziałuje na podwładnych – zależy on od cech osobniczych kierownika i od warunków zewnętrznych, jak na przykład zespół, którym kieruje, branża firmy lub jej kondycja finansowa. Skuteczny kierownik wykorzystuje istniejące już warunki oraz aktywnie kreuje nowe sytuacje i steruje motywacją podwładnych.[2]


[1] S. Chełpa, I. Nawara Kierowanie ludźmi w: T. Listwan (red.), Zarządzanie kadrami, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2004, s. 102-107

[2] Ibidem, s. 114