Istota pojęcia

Idea zasobów ludzkich polega na traktowaniu każdego pracownika jako źródło potencjalnych możliwości, korzyści i zysków. Nie należy jednak rozumieć jej jako brutalne „wyciśnięcie” z pracownika wszystkiego co się da; ale raczej chodzi w niej o to, aby uświadomić ludziom, że tkwią w nich możliwości, o jakich nie zdają sobie sprawy. Koncepcja zasobów ludzkich jest oparta na przekonaniu, że człowieka należy „postawić” tam, gdzie jego talenty i zdolności wyjdą naprzeciw możliwości dokonania czegoś wyjątkowego.[1] Można spotkać tłumaczenie pojęcia zarządzania zasobami ludzkimi jako „dotyczącego ludzkiej strony zarządzania przedsiębiorstwami i relacji zatrudnionych z ich firmą”. Celem zarządzania „jest zapewnienie, aby pracownicy przedsiębiorstwa (zasoby ludzkie), byli wykorzystywani tak, aby pracodawca osiągnął największe możliwe korzyści z ich zdolności, a pracownicy uzyskali zarówno materialne, jak i psychologiczne nagrody wynikające z ich pracy”. Inna definicja mówi, że „zarządzanie zasobami ludzkimi to strategia i praktyka nabywania, wykorzystywania (używania), udoskonalania i zachowywania ludzi – ich możliwości i umiejętności w organizacji lub przedsiębiorstwie”. [2]

ZZL można uważać za „zestaw wzajemnie powiązanych działań mających uzasadnienie ideologiczne i filozoficzne” (Storey, 1989r.). Obejmuje ono zatrudnienie, rozwój i motywowanie ludzi w organizacjach oraz kształtowanie właściwych stosunków między kadrą kierowniczą a pracownikami. Problemami tymi zajmują się wszyscy menedżerowie liniowi i liderzy zespołów, ale specjaliści od zarządzania zasobami ludzkimi mają tu do spełnienia szczególnie ważną rolę.[3]

ZZL obejmuje zatrudnienie, rozwój i nagradzanie ludzi w organizacjach oraz kształtowanie właściwych stosunków między kadrą kierowniczą a pracownikami. Celem zarządzania zasobami ludzkimi jest umożliwienie firmie osiągnięcia sukcesu dzięki zatrudnionym w niej ludziom.

Wprowadzenie w przedsiębiorstwie nowoczesnych metod zarządzania zasobami ludzkimi oznacza rozwijanie właściwych umiejętności oraz tworzenie i korzystanie z układów odpowiedzialności wyznaczających wymagane kompetencje ogólne. Oznacza także, iż procesy zarządzania przez efekty (performance management) muszą zostać przyjęte zarówno przez menedżerów, jak i poszczególnych pracowników, i uznane przez nich za zaakceptowany i przynoszący korzyści element zarządzania przedsiębiorstwem.


[1] M. Adamiec, op. cit., s. 13-14

[2] Ibidem, s. 17-18

[3] M. Armstrong, op. cit., s. 19