Miesięczne archiwum: Listopad 2019

Wynagradzanie

Wynagradzanie należy do podstawowych procesów zarządzania zasobami ludzkimi w każdej organizacji. Odgrywa ono kluczową rolę w pozyskiwaniu i utrzymywaniu kompetentnych osób świadczących usługę pracy oraz w zapewnieniu wysokiej jej efektywności na wszystkich poziomach, tj. jednostkowym, zespołowym i całej organizacji. Skuteczne spełnianie przez wynagrodzenie jego podstawowych funkcji wymaga opracowania odpowiedniej strategii w tym względzie.(…) Istotą strategii wynagradzania jest spójna konfiguracja celów, zasad i metod osiągania oraz utrzymywania wewnętrznej i zewnętrznej konkurencyjności wynagrodzeń, umożliwiająca ich efektywną integrację ze strategicznymi celami biznesowymi organizacji, a także z zachowaniami zatrudnionych w niej osób. Do typowych problemów o znaczeniu strategicznym, które są związane z wynagrodzeniami, można zaliczyć m.in.:

  • poziom wynagrodzeń na tle sytuacji na rynku;
  • poziom i rozpiętość wynagrodzeń między różnymi kategoriami personelu;
  • wewnętrzną strukturę wynagrodzeń odzwierciedlającą relacje między głównymi ich elementami, np. wynagrodzeniem stałym a ruchomym;
  • zasady i kryteria różnicowania wynagrodzeń oraz metody wymiarowania poszczególnych składników wynagrodzeń;
  • wybór sposobu administrowania wynagrodzeniami, np. decyzja o ewentualnym outsourcingu naliczania wynagrodzeń;
  • oszacowanie poziomu ryzyka związanego z wyborem określonego rozwiązania w obszarze wynagrodzeń.[1]

Strategia wynagradzania stanowi podstawę projektowania, wdrażania i doskonalenia systemów wynagradzania, które są głównym instrumentem realizacji celów strategicznych w tym obszarze funkcji personalnej. Wyraża się to w przyjęciu określonych, odpowiadających specyfice danej organizacji zasad wynagradzania, z których wynikają konkretne kryteria różnicowania wynagrodzeń.[2]

Do najbardziej znanych strategii należą:

  • strategia uzależniania wynagradzania od rodzaju wykonywanej pracy – znajduje ona głównie zastosowanie przy kształtowaniu stałej części wynagrodzenia;
  • strategia wynagradzania według efektów pracy – istotą tej strategii jest bezpośrednie uzależnienie finansowych i dających się wyrazić finansowo składników wynagrodzenia od osiągniętych efektów indywidualnych osób, zespołów oraz całej organizacji.
  • strategia wynagradzania według kompetencji – w tej strategii poszczególne czynniki wynagrodzenia uzależnia się od posiadania przez pracowników określonych trwałych cech osobowych, które są powiązane w sposób przyczynowo-skutkowy z przyszłymi wynikami pracy oraz od ich zastosowania w procesie pracy.
  • strategia wynagradzania według wkładu wnoszonego do organizacji – jej istotą jest zróżnicowane, elastyczne i dostosowane do warunków określonej organizacji wynagradzanie za osiągnięcia w obszarze celów ogólnoorganizacyjnych, zespołowych i indywidualnych oraz za sposoby prowadzące do ich osiągnięcia.
  • strategia wynagradzania według wartości rynkowej pracy – odzwierciedla ona sposób odniesienia poziomu i struktury wynagrodzeń do sytuacji na rynku pracy.[3]

Strategie te determinują wysokość, struktury oraz kryteria różnicowania wynagrodzeń, natomiast sam sposób powiązania wynagrodzeń z pracą oraz ich świadczenia odbywają się zawsze w konkretnej formie lub formach. W praktyce rozwinęło się wiele form wynagrodzeń z których najbardziej znanymi są:

  • czasowa – naliczone wynagrodzenie odpowiada pozostaniu w dyspozycji pracodawcy przez z góry określony czas,
  • czasowo-premiowa – podstawą wypłaty danej kwoty wynagrodzenia jest uzależnienie czasu pracy danego pracownika od poziomu wykonania określonej normy, wytworzenia konkretnych efektów, pracy ponad przeciętność,
  • akordowa – wysokość wypłacanego wynagrodzenia jest uzależniona od ilościowo mierzonego wyniku pracy,
  • prowizyjna – istotą tego rozwiązania jest zasada udziału pracownika w efektach finansowych osiągniętych w wyniku jego indywidualnej pracy,
  • forma zespołowa – motywacyjne działania w tej formie obejmują integrację zespołu i jego działania w kierunku realizacji celu zespołowego,
  • systemy kafeteryjne – polegają na dowolnym, indywidualnym wyborze odpowiednich elementów wynagrodzenia niepieniężnego przez samego pracownika.[4]

[1] A. Pocztowski, op. cit., s. 361-363

[2] Ibidem, s. 364

[3] Ibidem, s. 364-370

[4] Tomasz Kawka Wynagradzanie…, op. cit., s. 127-128