Miesięczne archiwum: Sierpień 2018

Stosowanie ocen w praktyce zarządzania kadrami

Stosowanie ocen w praktyce zarządzania kadrami staje się narzędziem nie tylko oceny dokonań danego pracownika, ale również określenia tego czego oczekuje od niego organizacja w przyszłości. Stanowi to ważne i potencjalnie efektywne narzędzie możliwe do wykorzystania w procesie strategicznego zarządzania kadrami w organizacji.(…)Procesem oceniania pracowników można określić każdą procedurę, zmierzającą do zebrania, sprawdzenia, porównywania, przekazywania, aktualizacji i wykorzystywania informacji uzyskanych od pracowników i o pracownikach w celu określenia efektów ich pracy oraz potencjalnych możliwości przydatnych w organizacji.[1] Chcąc wprowadzić w firmie praktykę oceniania pracowników, należy odpowiedzieć na następujące pytania:

  • dlaczego oceniamy?
  • co oceniamy?
  • kogo oceniamy?
  • kto ocenia?
  • jak oceniamy?
  • kiedy oceniamy?

Znając odpowiedzi na te pytania możemy stwierdzić, że skuteczny system oceniania powinien odznaczać się następującymi cechami:

  • powinien mieć jasno sformułowany cel, tzn. przed przystąpieniem do oceniania należy rozstrzygnąć, do czego zostaną wykorzystane wyniki oceniania;
  • kryteria i techniki oceniania powinny być starannie dobrane pod kątem osiągnięcia ustalonych wcześniej celów oraz prostoty posługiwania się nimi;
  • powinien obejmować wszystkich pracowników zatrudnionych w firmie;
  • powinien być znany i akceptowany w środowisku pracowniczym;
  • system oceniania powinien uwzględniać specyfikę danej firmy, którą tworzą takie cechy, jak wielkość danej instytucji czy rodzaj prowadzonej działalności.(…)

Kryteria oceniania pracowników wynikają w pierwszej kolejności z celu, któremu ocenianie ma służyć, oraz z momentu, w którym się ono odbywa. Ponadto ważne jest, by kryteria oceniania były jasno i jednoznacznie określone, w celu ograniczenia subiektywizmu w ocenianiu. Ogół możliwych do zastosowania kryteriów oceniania można zatem podzielić na trzy główne grupy:

  • kryteria kompetencyjne – obejmują cechy i właściwości pracowników, które są powiązane w sposób przyczynowo-skutkowy z osiąganymi przez nich wysokimi efektami pracy, a obejmują swoimi zakresem motywy, cechy osobowości, postawy i wartości, zdolności, wiedzę oraz umiejętności.
  • kryteria efektywnościowe – obejmują wyniki pracy w ujęciu rzeczowym i wartościowym, osiągane przez indywidualnego pracownika lub zespół pracowniczy.
  • kryteria behawioralne – służą do oceniania zachowań pracowników lub zespołów.(…)

Ocenianie pracowników może się odbywać w sposób bardziej lub mniej sformalizowany. Sposób, w jaki dokonujemy oceny pracowników, zgodnie z ustalonym wcześniej celem oceniania oraz w ramach przyjętych kryteriów, określa się metodą lub techniką oceniania.[2] Można je podzielić na trzy podstawowe grupy:

  • techniki opisowe (m.in. technika swobodnego opisu, technika wydarzeń krytycznych),
  • techniki porównawcze (m.in. ranking, technika porównywania parami, technika wymuszonego rozkładu),
  • metody i techniki opisowe (m.in. arkusze ocen, model 360°, ocenianie przez określanie celów, portfolio personalne, ośrodek oceny).

Jednym z powodów, dla którego oceny nie znajdują aprobaty ze strony pracowników, są błędy popełniane w trakcie przeprowadzania ocen, jak i w trakcie komunikowania ocenianym wyników. Do najczęściej popełnianych błędów przy ocenianiu zalicza się:

Błędy techniczne – niezrozumienie celów, zasad, procedur oceniania, pomyłki w procedurze. Są to błędy powstałe na skutek niewłaściwego przygotowania całego procesu oceniania;

Błędy „w sztuce” oceny, do których zalicza się:

  • efekt halo – sugerowanie się jedną lub kilkoma cechami (pozytywnymi czy negatywnymi) i uogólnianie ich na cechy pozostałe, co powoduje, że ocena wszystkich kryteriów wypada mniej więcej równo;
  • efekt kontaktu – formułowanie oceny tym bardziej pozytywnej, im częstszy jest kontakt ocenianego z ocenianym;
  • efekt hierarchii – oceniany uzyskuje tym wyższe oceny, im wyższa jest jego pozycja w hierarchii;
  • faworyzowanie osób – lub zaniżanie oceny – na skutek sympatii, znajomości albo urazy i niechęci;
  • mechanizm projekcji – podświadome przenoszenie cech własnych na osoby oceniane, lepiej oceniani są pracownicy podobni do oceniającego, gorzej zaś ci, którzy prezentują odmienny system wartości czy zachowania;
  • obawa przed narażaniem się;
  • mechanizm atrybucji – nieświadome przenoszenie na ocenianego cech innych osób, z którymi wiąże się lub łączy ocenianego;
  • uleganie koncesjom i powiązaniom;
  • uleganie stereotypom – na przykład, że miękki uścisk dłoni oznacza słaby charakter, że ludzie wysocy i dobrze zbudowani mają talent;
  • tendencje centralne – ocenianie wszystkich na skali przeciętności, co oznacza, że oceniający nie potrafi jasno różnicować poszczególnych osiągnięć ocenianego i przypisuje mu niezależnie od kryterium te same oceny;
  • zjawisko promieniowania – kierowanie się wrażeniem ogólnym, naginanie ocen cząstkowych ocenianego do wrażenia ogólnego.[3]

[1] J. Łucewicz Ocenianie pracowników w: T. Listwan (red.), Zarządzanie kadrami, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2004, s. 204

[2] A. Pocztowski, op. cit., s. 266-271

[3] J. Łucewicz Ocenianie… op. cit. s. 221-222