Miesięczne archiwum: Czerwiec 2013

Aktywizacja motywacyjnej funkcji płac

W teorii zgłaszane są różne sposoby aktywizowania moty­wacyjnej funkcji płac i wzmacniania ich oddziaływań na zacho­wanie się ludzi w sytuacji pracy9. Zdaniem J. Reykowskiego na przykład, aby płaca mogła pełnić rolę stymulującą, jej tworzenie i stosowanie powinno uwzględniać następujące zasady10:

1. zasadę „proporcjonalności przyrostu” (zasadę progu), która mówi, iż nie każdy przyrost wynagrodzenia (wartości gra­tyfikacyjnej) pobudza motywację: przyrost zbyt mały nie tylko motywacji nie wzmaga, ale może ją nawet osłabić (ocena przy­rostu wartości zależy od dotychczasowego poziomu i jest do niego proporcjonalna);

2. zasadę „wielkości oczekiwanej”, według której przyrost wynagrodzenia musi odpowiadać wielkości oczekiwanej albo ją przekraczać – przyrost poniżej tej wielkości wywołuje efekt od­wrotny od pożądanego, tj. obniża motywację (poczucie dozna­nego zawodu);

3. zasadę „ograniczonej dostępności”, w myśl której przy­rosty wynagrodzeń obejmujące wszystkich w jednakowym sto­pniu mają mniejszą wartość gratyfikacyjną niż przyrosty, które dotyczą niewielu (im premie i nagrody są powszechniejsze, tym mniejszy mają wpływ na motywację);

4. zasadę „psychologicznej odległości”, według której wpływ wynagrodzenia za wyniki pracy jest tym mniejszy, im większy jest odstęp czasowy między wykonaniem zadania a uzyskaną zapłatą – jeśli nagroda nastąpi bezpośrednio po określonym zachowaniu, zostanie ona wzmocniona i pojawi się tendencja do powtórzenia tego zachowania (natychmiastowe na­gradzanie osiągnięć ma bardzo wysoką skuteczność motywa­cyjną);

5. zasadę „prawidłowej orientacji”, która głosi, że aby określone oddziaływanie miało wpływ motywacyjny, pracownik musi zdawać sobie sprawę ze związku, jaki zachodzi między jego działaniem (ilością i jakością wykonanej pracy), a otrzymy­wanym wynagrodzeniem (system płac skomplikowany, niezro­zumiały przez pracowników i nie dający podstawy do sprawied­liwego wynagradzania jest psychologicznie „bezużyteczny”).